A inovação em tempos nem tão modernos…

Em artigo exclusivo, a psicóloga Luciane Soares Rabello Moreira*, consultora de RH do Grupo RBS, fala sobre as dificuldades enfrentadas pelas empresas e seus colaboradores quando o lema é inovar O mundo corporativo nos permite exercitar constantemente a habilidade de traduzir metas em comportamentos e indicadores em desempenho. Mantendo o ritmo da “ginástica cotidiana” em busca dos melhores resultados, a inovação aparece como um dos principais diferenciais competitivos. Podemos explicar este movimento com um simples raciocínio cronológico iniciado na Revolução Industrial: o capitalismo instituiu a busca pela liderança com a competição entre pares. Desde então, o sucesso é medido pela atitude inovadora – novos processos, produtos e soluções. Quanto mais irreverente, mais inovador.

Ser reconhecido por inovar não é tão simples quando entendemos que existe uma relação direta entre cultura organizacional e inovação. Estes conceitos se relacionam à medida que a cultura instalada se torna explícita e transparente para todos os colaboradores. Quando o conjunto de hábitos e crenças é identificado facilmente dentro da organização, fica claro o que se espera de ideias, atitudes e comportamentos inovadores.

Um dos erros mais comuns cometidos pelas empresas diz respeito à maneira com que elas tentam imprimir a cultura de criatividade e inovação em suas equipes. A inovação compõe as “top five” das competências mais requisitadas nas avaliações de desempenho. No entanto, muitas vezes a maneira como é apresentado este desafio acaba confundindo e desestimulando o profissional. Nietzsche, ao dizer “logo que, numa inovação, nos mostram alguma coisa de antigo, ficamos sossegados”, deixa claro que a inovação é melhor aceita quando mantém referências já vivenciadas.

A exigência de metas deve vir acompanhada de uma tradução do que se entende como arrojado e diferente àquilo que já foi estabelecido. A clareza do que são ideias, ações, iniciativas ou comportamentos inovadores é uma importante estratégia para alcançar a contrapartida esperada. O esforço do colaborador deve ser transformado em benefício direto e resultados para a organização. Assim, potencializamos a cultura de inovação e criatividade nas equipes, construindo um sistema alinhado ao que contribui com resultados e a sustentabilidade da empresa.

Ok, mas se mesmo assim você acha que o conceito de inovação já foi traduzido, exemplificado, embasado e relacionado com a cultura organizacional e mesmo assim não acontecem ações, comportamentos e atitudes novas? Bem, nestes casos, é preciso avaliar o quesito congruência / coerência entre discurso, regras e práticas. Para iniciar esta reflexão, duas perguntas:

1. Sua empresa ou a área em que você trabalha é inovadora?

2. Que critérios você considerou para emitir sua resposta?
Atualmente, nota-se um movimento contraditório nas empresas quando o assunto é inovação. Muitas vezes, as regras, diretrizes e valores praticados não estimulam e nem propiciam oportunidades para que se instale uma atmosfera criativa. Algumas iniciativas podem exemplificar mensagens dúbias de “conservadorismo inovador”:

Ditadura da TI, as populares e temidas restrições de acesso a sites: Como ser inovador sem utilizar as ferramentas que a tecnologia oferece, sem aproveitar a vasta oportunidade de estreitar a relação de ‘um para um’ que o mundo da internet proporciona?
Mensagem contraditória: “Busquem alternativas inovadoras, arrojadas e criativas utilizando métodos, canais e ferramentas tradicionais”.

Burocracias e hierarquias formais: Os processos burocráticos morosos e desnecessários não se alinham ao processo de construção criativa que prioriza o dinamismo, informalidade e inspiração. Hierarquias formais, por sua vez, são fundamentais para o escalonamento de decisões, estrutura organizacional e definição de responsabilidades. No entanto, quando praticada de forma rígida e restringindo a prática de trocas, a hierarquização torna-se lesiva para a implantação da cultura da criatividade e inovação.
Mensagem contraditória: “Busquem alternativas inovadoras, arrojadas e criativas em curto prazo, porém não deixem de seguir rigorosamente os processos e as estruturas formais”.

Cultura de “risco zero” e “punição ao erro”: Toda nova iniciativa, ação ou ideia apresenta riscos de diferentes intensidades e resultados improváveis – já que não apresentam históricos e nem referências. Isto, evidentemente, não isenta a responsabilidade quanto à mensuração dos riscos e resultados prováveis na implantação. Punir fortemente o erro e não permitir riscos é vetar toda e qualquer manifestação criativa.
Mensagem contraditória: “Busquem alternativas inovadoras, arrojadas e criativas em curto prazo, porém não corram riscos, trabalhem com resultados estimados e não errem, pois serão punidos”.

Frente a tantas contradições, resta refletir sobre o papel das áreas de Recursos Humanos neste processo. Provocadores e apoiadores dos processos de mudança, os departamentos de RH ajudam e orientam gestores a administrar conflitos, desenvolver e aplicar ações estratégicas. Agora, precisamos nos apropriar deste desafio cultural do mercado.

Está diante dos nossos olhos uma grande oportunidade de legitimar a importância de considerar o indivíduo no mundo tangível da organização. O processo de inovação é interno, individual e singular. É ele que responde a um estímulo e reforço feito pelos líderes e por pequenas práticas corporativas do dia a dia. O chamado é para tomarmos consciência das inconsistências anti-inovadoras que praticamos em nossas empresas. Assim, ajudaremos a provocar mudanças em prol de melhores resultados para pessoas e organizações.
Publicado na Revista Amanhã em 26/07/2010 (por Luciane Soares Rabello Moreira)